Principio laboral de no Discriminación por José María Pacori Cari - muestra HTML

TOME EN CUENTA: Esta es una vista previa en HTML y algunos elementos como enlaces o números de página pueden ser incorrectos.
Para la versión completa, descargue el libro en PDF, ePub, Kindle
index-1_1.jpg

Corporación Hiram Servicios legales

___________________ Jean Jaurès Renoir

PRINCIPIO LABORAL DE NO

DISCRIMINACIÓN

Editorial Uranio

index-2_1.jpg

Editorial Uranio

PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL

DERECHOS RESERVADOS

D. LEG. 822

© Jean Jaurès Renoir

Seudónimo de José María Pacori Cari

josemaria728@hotmail.com

Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nro.

2011-09774

EDITORIAL URANIO

Fátima A-11 Yanahuara Arequipa

Primera Edición

Diagramación, Diseño y Montaje de Cesare Montale Ungaretti

Distribución gratuita sin fines de lucro

Arequipa- Perú

Agosto 2011

To Arthur Rimbaud

“En toda relación laboral queda

prohibida cualquier condición que

impida el ejercicio de los derechos

constitucionales de los trabajadores

o que desconozca o rebaje su

dignidad.” (Artículo 42 Constitución

de 1979)

PRINCIPIO LABORAL DE NO DISCRIMINACIÓN

INTRODUCCIÓN

El derecho a la igualdad es un derecho social que adquiere

mayor valor en el socialismo. Los países de sur América

requieren revalorar estos derechos sociales para garantizar la

justicia social de nuestros pueblos. El liberalismo no es una

doctrina negativa, sino incompleta. La libertad como punto

central del liberalismo tiene sentido al lado de la palabra

“servicio”. La libertad es servir a los demás. Esta es la premisa

fundamental de la teoría libertaria del Derecho1

Es así que a partir del respeto a la igualdad, llevamos este

derecho al grupo más notable de los miembros de Sur

América: sus Trabajadores. La igualdad entre los trabajadores,

se relaciona con la no posibilidad de discriminación. A esto lo

denominamos principio de no discriminación.

Por el principio laboral de no discriminación todos los

trabajadores son iguales ante la ley, por la ley y en aplicación

de la ley. No existen diferencias más que por la naturaleza de

las cosas.

El presente trabajo tiene por objeto dar algunos alcances sobre

este principio tomando como punto de comparación a la

legislación de Francia

1 Esta teoría es la que postula nuestro amigo y compañero José María

Pacori Cari para quien la libertad se consigue sirviendo a los demás

CAPÍTULO I

GENERALIDADES

El artículo 2, inciso 2 de la Constitución política del Perú indica

que: “Toda persona tiene derecho: (…) 2.- A la igualdad ante la

ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza,

sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de

cualquier otra índole.” Este es el derecho a la igualdad que

todo ciudadano ostenta.

El correlato laboral de este derecho, lo encontramos en el

artículo 26, inciso 1 de la Constitución que establece que “En la

relación laboral se respetan los siguientes principios: 1.

Igualdad de oportunidades sin discriminación.” Encontramos

que el derecho a la igualdad implica el derecho a no ser

discriminado.

El punto 5 del Preámbulo de la Constitución de 1946 indica

“Chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un

emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi,

en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances.”

En traducción libre: “Toda persona tiene el deber de trabajar y

el derecho a obtener un empleo. Nadie puede ser perjudicado

en su trabajo o empleo a causa de su origen, opiniones o

creencias.”

Principio laboral de no discriminación – Jean Jaurès Renoir

En el ámbito legislativo, encontramos el artículo 29, inciso d)

del Decreto supremo 003-97-TR que indica “Es nulo el despido

que tenga por motivo: (…) d) La discriminación por razón de

sexo, raza, religión, opinión o idioma.” Asimismo, el artículo

30, literal f) del Decreto supremo 003-97-TR que dice “Son

actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: (…)

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión,

opinión o idioma.” De estos dos artículos, se verifica que la

discriminación es una causal para declarar nulo un despido y

un acto de hostilidad.

En el ámbito procesal, el artículo 2, segundo párrafo, numeral

1, literal c) de la Ley 29497 – Nueva ley procesal de trabajo –

indica “Se consideran incluidas en dicha competencia, sin ser

exclusivas, las pretensiones relacionadas a los siguientes: (…)

c) Los actos de discriminación en el acceso, ejecución y

extinción de la relación laboral.”

8

CAPÍTULO II

PLANOS DE LA IGUALDAD

De nuestra investigación hemos podido determinar la

existencia de tres planos de la igualdad, los cuales fácilmente

pueden ser extendidos a la igualdad laboral. Estos planos son:

1.- El derecho a la igualdad en la aplicación de la ley: el

tertium comparationis

El fundamento 3 de la STC recaída en el EXP. N.° 1279-2002-

AA/TC indica que “Independientemente de cualquier

consideración relacionada con el respeto de este derecho en el

ámbito jurisdiccional, este Tribunal Constitucional considera

que, en sede administrativa, el derecho a la igualdad en la

aplicación de la ley exige que un mismo órgano

administrativo, al aplicar una misma ley, o una disposición de

una ley, no lo haga de manera diferenciada o basándose en

condiciones personales o sociales de los administrados. Se

prohíbe, así, la expedición por un mismo órgano

administrativo de actos o resoluciones administrativas

arbitrarias, caprichosas y subjetivas, carentes de una base

objetiva y razonable que la legitime. Dicha dimensión del

derecho de igualdad jurídica se encuentra, como es obvio,

Principio laboral de no discriminación – Jean Jaurès Renoir

directamente conectado con el principio de seguridad jurídica

que este Tribunal Constitucional ha proclamado como un

principio implícito de nuestro ordenamiento constitucional:

“Ningún particular puede ser discriminado o tratado

diferenciadamente por los órganos –judiciales o

administrativos– llamados a aplicar las leyes” (STC 0016-2002-

AI/TC, Fund. Jur. N°. 4).”

2.- Igualdad ante la ley: la naturaleza de las cosas como

parámetro razonable

El fundamento 9, de la STC recaída en el EXP. 04922-2007-

PA/TC indica: “La igualdad ante la ley obliga a que el Estado

asuma una determinada conducta al momento de legislar o de

impartir justicia. Así el artículo 103º de la Constitución Política

del Perú compromete al Estado a expedir leyes especiales

porque así lo exige la naturaleza de las cosas, pero no por

razón de la diferencias de las personas. En tal sentido la

igualdad de oportunidades en estricto, igualdad de trato -

obliga a que la conducta ya sea del Estado o de los

particulares, en relación a las actividades laborales, no genera

una diferenciación no razonable y, por ende, arbitraria.” De lo

indicado en esta jurisprudencia se concluye que el único

parámetro para diferenciar es la naturaleza de las cosas que

consideramos debe estar científicamente demostrado para ser

razonable.

En esta misma línea el fundamentos 23 de la STC recaída en el

Expediente 0008-2005-AI indica: “Esta regla de igualdad

asegura, en lo relativo a los derechos laborales, la igualdad de

oportunidades de acceso al empleo. Tal como se ha precisado

anteriormente, la isonomia entre las personas se manifiesta en

dos planos: La igualdad ante la ley y la igualdad de trato (en

este caso aplicable al ámbito de las actividades laborales). La

igualdad ante la ley obliga a que el Estado asuma una

10

Principio laboral de no discriminación – Jean Jaurès Renoir

determinada conducta al momento de legislar o de impartir

justicia. Al respecto, el artículo 103° de la Constitución

compromete al Estado a no dictar leyes por razón de las

personas, sino por la naturaleza de las cosas. El artículo 22º de

la Ley Orgánica del Poder Judicial exige a dicho ente no

apartarse de sus precedentes judiciales, salvo que existan

razones justificadas para ello; y el artículo VII del Título.”

3.- La igualdad de oportunidades

El fundamentos 23 de la STC recaída en el Expediente 0008-

2005-AI indica: “La igualdad de oportunidades –en estricto,

igualdad de trato– obliga a que la conducta ya sea del Estado o

los particulares, en relación a las actividades laborales, no

genere una diferenciación no razonable y, por ende, arbitraria.

En ese sentido, la discriminación en materia laboral aparece

cuando se afecta al trabajador en sus características innatas

como ser humano (lo propio y privativo de la especie), o

cuando se vulnera la cláusula de no discriminación prevista

por la Constitución. (…)”

11

CAPÍTULO III

LA DISCRIMINACIÓN EN MATERIA LABORAL Y LAS

ACCIONES DE DISCRIMINACIÓN

1.- La discriminación en materia laboral

El fundamento 3 de la STC recaída en el EXP. N.° 2562-2002-

AA/TC indica “Es conveniente señalar que la discriminación

en el trabajo puede manifestarse en el acceso a un empleo,

durante el desempeño laboral o, por supuesto, a través del

despido; también se produce cuando se niega un puesto de

trabajo a un trabajador por razón de raza, sexo u otros

motivos. La discriminación laboral supone un trato diferente y

menos favorable al trabajador, basado en razones de raza,

color de piel, sexo, religión, ideas políticas, afiliación sindical,

entre otros motivos, independientemente de cuáles sean sus

aptitudes, lo cual entraña una discriminación, exclusión o

preferencia cuyo fin es menoscabar la igualdad de

oportunidades y de trato en la relación laboral, derecho

reconocido en el inciso 1) del artículo 26° de la Constitución

Política. Cuando se alegue que se es objeto de una conducta

discriminatoria, ha de acreditarse la existencia de indicios que

generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en

Principio laboral de no discriminación – Jean Jaurès Renoir

favor de semejante alegato, para lo cual se requiere, por lo

menos, la prueba indiciaria.”

2.- Tipos de acciones de discriminación.

La discriminación en materia laboral se acredita por los dos

tipos de acciones siguientes:

a.- Por acción directa: la conducta del empleador forja una

distinción basada en una razón inconstitucional. En esta

hipótesis, la intervención y el efecto perseguibles se

fundamentan en un juicio y una decisión carente de

razonabilidad y proporcionalidad. Tal el caso de la negación

de acceso al empleo derivada de la opción política o sexual del

postulante, por la concesión de mayores beneficios a unos

trabajadores sobre otros, por su mera condición de no afiliados

a una organización sindical, el despido por el solo hecho del

ejercicio de las actividades sindicales, etc.

b.- Por acción indirecta: la conducta del empleador forja una

distinción basada en una discrecionalidad antojadiza y

veleidosa revestida con la apariencia de “lo constitucional”,

cuya intención y efecto perseguible, empero, son

intrínsecamente discriminatorios para uno o más trabajadores.

Tal el caso, por ejemplo, de las reglas de evaluación laboral

sobre la base de exigencia de conocimientos no vinculados con

la actividad laboral del o los trabajadores (Véase el

fundamento 23 de la STC recaída en el Expediente 0008-2005-

AI)

Aunque de manera general (no sólo laboral) en la legislación

francesa encontramos lo siguiente:

13

Principio laboral de no discriminación – Jean Jaurès Renoir

a.- Constitue une discrimination directe la situation dans

laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-

appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa

religion, ses convictions, son âge, son handicap, son

orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de

manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne

l’aura été dans une situation comparable.

b.- Constitue une discrimination indirecte une disposition, un

critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible

d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier

alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par

rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce

critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un

but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient

nécessaires et appropriés. (Véase el artículo 1 de la Ley 2008-

496 du 27 mai 2008)

En traducción libre:

a.- Constituye una discriminación directa la situación sobre la

base de la afiliación o la no pertenencia, real o supuesta, grupo

étnico o raza, religión, creencias, edad, discapacidad,

orientación sexual o de género, una persona es tratada de

manera menos favorable que otra es que nadie haya sido o

pueda haber estado en una situación similar.

b.- Constituye una discriminación indirecta la provisión,

criterio o práctica aparentemente neutral, pero probable que

conduzca a una de las razones mencionadas en el párrafo

primero, una desventaja particular para personas en

comparación con los demás, salvo que dicha disposición,

criterio o práctica justificarse objetivamente con una finalidad

14

Principio laboral de no discriminación – Jean Jaurès Renoir

legítima y los medios para lograr este objetivo son necesarias y

apropiado.

15

CAPÍTULO IV

NO DISCRIMINACIÓN EN EL PAGO DE

REMUNERACIONES

De nuestra investigación, hemos visto que el principio de

igualdad laboral tiene una especial aplicación cuando se habla

del derecho a una remuneración igual.

1.- Normatividad internacional sobre igual remuneración

El artículo 23, numeral 2, de la Declaración Universal de

Derechos Humanos indica: “2. Toda persona tiene derecho, sin

discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.”

El artículo 7, literal a) del Pacto Internacional de Derechos,

Económicos, Sociales y Culturales establece en su artículo 7º ha

señalado con respecto a este derecho: “Los Estados Partes en el

presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce

de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le

aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione

como mínimo a todos los trabajadores: i) Un salario

equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de

ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres

condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con

salario igual por trabajo igual (…)”

Principio laboral de no discriminación – Jean Jaurès Renoir

El artículo 2.1 del Convenio OIT 100 indica: “Todo Miembro

deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes

de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la

medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar

la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad

de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano

de obra femenina por un trabajo de igual valor.”

Igual remuneración en el TC

En el fundamento 8 de la STC recaída en el EXP. 04922-2007-

PA/TC indica: “(…) que la remuneración como retribución

que percibe el trabajador por el trabajo prestado a su

empleador no debe ser sometida a ningún acto de

discriminación, ni ser objeto de recorte, ni de diferenciación,

como por ejemplo otorgar a unos una mayor remuneración

que a otros por igual trabajo. En efecto se prohíbe y queda

vedado cualquier trato discriminatorio e irracional que afecte

el derecho a la remuneración como derecho fundamental de la

persona humana.” De esto se extrae el principio de que a igual

trabajo igual remuneración.

2.- La igualdad de remuneración y la distinción de sexos

En la normatividad francesa encontramos un tratamiento

especial sobre la igualdad de remuneración en el caso de

distinción de sexos. El artículo L3221-2 del Código de Trabajo

indica lo siguiente: “Tout employeur assure, pour un même

travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de

rémunération entre les femmes et les hommes.” En traducción

libre: “Cualquier empleador asegura, por un mismo trabajo o

por un trabajo de igual valor, la igualdad de remuneraciones

entre mujeres y hombres” Incluso se pone énfasis respecto de

los trabajadores que laboran en distintos establecimientos de

una misma empresa, como se puede verificar del artículo

L3221-5 del Código de Trabajo de Francia indica: “Les

17

Principio laboral de no discriminación – Jean Jaurès Renoir

disparités de rémunération entre les établissements d'une

même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou

pour un travail de valeur égale, être fondées sur

l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou

l'autre sexe.” En traducción libre: “Las diferencias de

remuneración entre los establecimientos de una misma

empresa no pueden, por un mismo trabajo o por un trabajo de

igual valor, ser fundadas en la pertenencia de los trabajadores

de estos establecimiento a uno u otro sexo.”

3.- Igualdad de remuneración y la igualdad de trabajos

La igualdad de la remuneración implica la igualdad de

trabajos, siendo que es importante saber cuáles son los

parámetros que se deben tomar para establecer esta igualdad,

el artículo L3221-4 del Código de Trabajo de Francia no ilustra

de la siguiente manera: “Sont considérés comme ayant une

valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble

comparable de connaissances professionnelles consacrées par

un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de

capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités

et de charge physique ou nerveuse.” En traducción libre: “Son

considerados como empleos de igual valor, los trabajos que

requieren de sus empleados un conjunto similar de

conocimientos profesionales incorporados en un título, grado o

práctica profesional, la capacidad resultante de la experiencia

adquirida, de responsabilidad y de naturaleza física o

nerviosa”

18

CAPÍTULO V

SUPUESTOS DE DISCRIMINACIÓN LABORAL

1.- A propósito de la no discriminación por razón de sexo.

El fundamento 4 de la STC recaído en el EXP. N.° 2562-2002-

AA/TC “La discriminación por razón de sexo comprende

aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la

pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino en la

concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el

sexo de la persona una conexión directa e inequívoca. (…)”

En el Perú se ha emitido la Ley 28983 “Ley de igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres” que en su artículo 1

indica: “La presente Ley tiene por objeto establecer el marco

normativo, institucional y de políticas públicas en los ámbitos

nacional, regional y local, para garantizar a mujeres y hombres

el ejercicio de sus derechos a la igualdad, dignidad, libre

desarrollo, bienestar y autonomía, impidiendo la

discriminación en todas las esferas de su vida, pública y

privada, propendiendo a la plena igualdad.”

Asimismo, nos da un concepto de discriminación que si bien se

refiere a la discriminación por razón de sexo resulta

explicativo: “Para los efectos de la presente Ley, se entiende

por discriminación cualquier tipo de distinción, exclusión o

restricción, basada en el sexo, que tenga por objeto o por

Principio laboral de no discriminación – Jean Jaurès Renoir

resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o

ejercicio de los derechos de las personas, independientemente

de su estado civil, sobre la base de la igualdad entre la mujer y

el hombre, de los derechos humanos y las libertades

fundamentales en las esferas política, económica, social,

cultural o en cualquier otra, en concordancia con lo establecido

en la Constitución Política del Perú y en los instrumentos

internacionales ratificados por el Estado peruano.” (Artículo 2

de la Ley 28983)

2.- Discriminación en la obtención de empleo

El artículo L1132-1 del Código de Trabajo establece lo

siguiente: “Aucune personne ne peut être écartée d'une

procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une

période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être

sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure

discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article

1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses

dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le

domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en

matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de

mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de

formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de

classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de

renouvellement de contrat en raison de son origine, de son

sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de

sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses

caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-

appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou

une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales

ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son

apparence physique, de son nom de famille ou en raison de

son état de santé ou de son handicap.”

20

Principio laboral de no discriminación – Jean Jaurès Renoir

En traducción libre: “Ninguna persona podrá ser excluida de

un procedimiento de contratación o el acceso a una pasantía o

un período de capacitación laboral, ningún empleado podrá

ser sancionado, despedido o sometido a una medida

discriminatoria, directa o indirecta, tal como se define en el

artículo 1 de la Ley N º 2008-496 de 27 de mayo 2008 que

contiene diversas disposiciones para la adaptación a la

legislación comunitaria en la lucha contra la discriminación,

particularmente en términos de retribución en el sentido de el

artículo L. 3221-3, las medidas de reparto de utilidades o

distribución de acciones, capacitación, reclasificación,

asignación, calificación, clasificación, renovación de promoción

profesional, la transferencia o el contrato, debido a su origen,

sexo, su moral, su orientación sexual, edad, estado civil o

embarazo, características genéticas, la pertenencia o no

pertenencia, real o supuesta, de un grupo étnico, nación o raza,

opiniones políticas, actividades sindicales o mutualistas, sus

creencias religiosas, apariencia física, su apellido o por razones

de salud o discapacidad.”

Este artículo consideramos tiene su correlato positivo en la Ley

26772 que en su artículo 1 indica lo siguiente: “La oferta de

empleo y el acceso a centros de formación educativa no podrán

contener requisitos que constituyan discriminación, anulación

o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato.” El

artículo 2 de la Ley 26772 amplia la definición de

discriminación en los siguiente términos: Se entiende por

discriminación, la anulación o alteración de la igualdad de

oportunidades o de trato, en los requerimientos de personal, a

los requisitos para acceder a centros de educación, formación

técnica y profesional, que impliquen un trato diferenciado

basado en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen

social, condición económica, estado civil, edad o de cualquier

índole.”

21

Principio laboral de no discriminación – Jean Jaurès Renoir

3.- Discriminación por hacer huelga.

El artículo L1132-2 del Código de Trabajo establece que:

“Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet

d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1

en raison de l'exercice normal du droit de grève.” En

traducción libre: “Ningún trabajador podrá ser sancionado,

despedido o sujeto a medidas discriminatorias que se refiere el

artículo L.1132-1 por el ejercicio del derecho de huelga”

Esto tiene que ver con la libertad sindical, con el fuero sindical

y la defensa de los derechos laborales.

4.- Discriminación por testificar

El artículo L1132-3 del Código de Trabajo establece que:

“Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet

d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des

agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour

les avoir relatés.” En traducción libre: “Ningún trabajador

podrá ser sancionado, despedido o sujeto a medidas

discriminatorias por testificar los actos definidos en los

artículos L. 1132-1 y L. 1132-2 o por informar de ello.”

5.- Discriminación del impedido de trabajar

En el fundamento 8 de la STC recaída en el EXP. N.° 324-99-

AA/TC se indica “Que, en ese orden de ideas, y teniéndose en

cuenta que no se puede hacer una interpretación restrictiva de

derechos constitucionales, este Tribunal considera que, al

haber procedido la demandada a despedir al demandante, sin

tener en cuenta principalmente su condición de impedido

físico –que le faculta tener un tratamiento especial en cuanto a

las condiciones de acceso, desenvolvimiento y permanencia en

el empleo donde realiza la prestación de su trabajo–, y sin que

éste haya incurrido en la comisión de falta grave, establecida

22

Principio laboral de no discriminación – Jean Jaurès Renoir

en la ley, que constituya causa justa para extinguir la relación

laboral; ha vulnerado sus derechos constitucionales invocados

en la demanda materia de autos, a través de un acto viciado de

inconstitucionalidad, que torna a la disolución de vínculo

laboral del demandante, en contraria al principio de igualdad e

inclusive transgresora de la especial protección que se debe

brindar a quienes se encuentran en la situación de impedidos

físicos (discapacitados), toda vez que se ha disuelto el vínculo

laboral por discriminación negativa derivada de la particular

condición de discapacitado del demandante; además de que,

no obstante observarse dicha especial condición, no se haya

practicado en su favor la discriminación positiva que exige la

cláusula de la igualdad jurídica consagrada en el artículo 2°,

inciso 2) de la Constitución Política del Estado, como ha tenido

oportunidad de advertir este Tribunal en causas similares a la

presente.”

6.- Discriminación por gravidez

Según los fundamentos 8 y 9 de la STC recaída en el EXP. N.°

01049-2010-PA/TC se indica: “Al respecto, con fecha 10 de

setiembre de 2007, la demandante solicitó descanso médico

refiriendo encontrarse con 38 semanas de gestación y

programada para parto por cesárea a mediados de setiembre

de 2007, adjuntando el respectivo certificado de incapacidad

por el periodo comprendido entre el 29 de agosto al 26 de

noviembre de 2007, expedido por el Hospital del Seguro Social

Edgardo Rebagliati (fs. 36 y 37), en cumplimiento del inciso e),

del artículo 29 del TUO del Decreto Legislativo N.º 728.

Asimismo, a fojas 38 obra la partida de nacimiento de su hijo el

16 de setiembre de 2007. Por lo tanto, la demandante al ser

impedida de reincorporarse al centro de trabajo, según el parte

policial luego de vencido el permiso médico, fue objeto de

despido, el mismo que debe ser declarado nulo, toda vez que

23

Principio laboral de no discriminación – Jean Jaurès Renoir

se produjo dentro de los 90 días de producido el parto, además

que la emplazada no ha acreditado que el despido se produjo

por causa justa; por lo que debe estimarse la demanda de

amparo.”

7.- Discriminación por razón de religión

Según el fundamento 8 y 9 de la STC recaída en el EXP. N.°

0895-2001-AA/TC “En el presente caso, conforme se

desprende del documento obrante a fojas 21, el recurrente

pertenece a la Iglesia Adventista del Séptimo Día desde el 6 de

noviembre de 1993; lo que significa que, con el transcurrir del

tiempo, el recurrente incorporó a su patrimonio ideológico

determinadas convicciones que se desprenden de la doctrina

profesada por la Iglesia antes referida, uno de cuyos preceptos

ordena el reposo durante los días sábados. Asimismo, según se

observa de un documento que contiene lo señalado en la

Sesión de Directorio N°. 23.-D-DPTAL-LAMB-ESSALUD-2000,

de fecha 1 de diciembre de 2000, obrante a fojas 45, que si bien

en dicha reunión se planteó la interrogante respecto de las

razones por las cuales el demandante no registra producción

laboral los días sábados, en la misma sesión se da respuesta a

la disyuntiva cuando el propio director indica que "se tiene

conocimiento de que dicho profesional practica la religión

adventista, cuyos integrantes toman descanso los días

sábados". Es claro entonces que la emplazada tenía pleno

conocimiento de la confesión religiosa del recurrente, razón

por la que se puede presumir con razonable objetividad que

éste fue el motivo por el que no se le programó en las jornadas

laborales de los días sábados durante los años 1999 y 2000. (…)

el Tribunal Constitucional estima que este es irrazonable y

desproporcionado. La vaga referencia a las "razones de

necesidad institucional" que la emplazada formula en su

contestación de la demanda parece ser, desde todo punto de

24

Principio laboral de no discriminación – Jean Jaurès Renoir

vista, ambiguas e insuficientes. Tampoco puede considerarse

que el otorgar, en este caso, al recurrente el beneficio de la

eximencia de acudir los días sábados, pudiera significar una

afectación al derecho de igualdad de los demás médicos que

prestan servicios a la emplazada, toda vez que el demandado

ha demostrado, a través de la documentación que obra de fojas

6 a 13, que cumple durante los días lunes a viernes con las 150

horas mensuales promedio que los médicos asistentes están

obligados a laborar. Ello, sin perjuicio de que, a diferencia

probablemente de otros médicos, pueda señalarse como día

laborable, si es el caso, los domingos. De este modo, dadas las

particulares circunstancias del caso, la objeción de conciencia

al deber de asistir a laborar los días sábados planteada por el

recurrente, encuentra fundamento en la medida en que la

empresa no ha aportado razones objetivas que permitan

concluir que el cambio en la programación laboral obedezca a

intereses superiores de la institución hospitalaria compatibles

con el sacrificio del derecho del recurrente, que, aunque

excepcional, resulta plenamente aplicable a esta causa.”

25

DOCUMENTO UTILIZADOS

• LEY 28983 “Ley de igualdad de oportunidades entre

mujeres y hombres”

• LEY 26772 “Disponen que las ofertas de empleo y

acceso a medios de formación educativa no podrán

contener requisitos que constituyan discriminación,

anulación o alteración de igualdad de oportunidades o

de trato”

• Loi N º 2008-496 de 27 de mayo 2008

• Code du travail France

Contenido

I NTRODUCCIÓN .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . ..6

C APÍTULO I .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . ..7

G

ENERALIDADES .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. .. .. . .. .. .. .. .. . ..7

C APÍTULO II .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .9

P LANOS DE LA IGUALDAD .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .9

C APÍTULO III .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. . .. .. .. . .. .. .. . ..1 2

LA DISCRIMINACIÓN EN MATERIA LABORAL Y LAS ACCIONES DE

D

ISCRIMINACIÓN .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. .. . .. .12

C APÍTULO IV .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. .. . .16

NO

DISCRIMINACIÓN EN EL PAGO DE REMUNERACIONES .. .. . . . . . . . . . .16

C APÍTULO V .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. . .19

S UPUESTOS DE DISCRIMINACIÓN LABORAL .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. .. . .. .. .. .. . .19

D

OCUMENTO UTILIZADOS .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. .. .. .. . .26

C ontenido .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. . .. .. .. . .. .. .. .. .. .. . .. .. .. .. . .. .27

Este libro se terminó de imprimir el

24 de mayo de 2011

Distribución gratuita

Sin fines de lucro